Un Expediente de Regulación de
Empleo (ERE) o cualquier proceso de reestructuración o cierre mal gestionado en
una empresa tiene consecuencias negativas inmediatas en el funcionamiento de su
plantilla: rumores e inseguridad entre los trabajadores, desmotivación y
pérdida de implicación, mal ambiente, etc. Y este descontento interno enseguida puede reflejarse en la imagen
externa de la compañía, si no se emplean las herramientas de comunicación
adecuadas para controlar los posibles conflictos que puedan surgir.
El error más grave y que no se
debe cometer bajo ningún concepto en este tipo de situaciones es decidirse por
no informar claramente a los trabajadores de lo que está ocurriendo, pues tarde
o temprano llenarán ese vacío de datos con su propia versión de los hechos,
rara vez favorable a los intereses corporativos, y su idea de los
acontecimientos se convertirá en la realidad ante los medios de comunicación y
la sociedad en general.
Trabajadores, comité de empresa,
Administración, sindicatos, proveedores, clientes, bancos, accionistas, instituciones,
ciudadanos, prensa, redes sociales…. son muchos los frentes que deben atenderse
y cada uno tiene sus distintas motivaciones. Además, en muchos casos, vienen
acompañados de manifestaciones, protestas públicas y huelgas. La rapidez
en la capacidad de respuesta ante los acontecimientos es vital, ya que en estos
temas hay muchas audiencias involucradas, y la empresa debe llevar la iniciativa en todo momento y ser una fuente
activa de información, aplicando normas imprescindibles como la transparencia,
el rigor y la claridad.
Esta vertiente de la comunicación interna se ha convertido en vital
para las compañías en el actual contexto económico, debido a la recesión y
graves problemas financieros, que ha provocado la acelerada expansión de los
ERE en el tejido empresarial. Estas circunstancias generalizadas han
extendido el miedo a sufrir uno de estos procedimientos entre el conjunto de la
población trabajadora. La incertidumbre
es el caldo de cultivo perfecto para el deterioro de la vida profesional y
empresarial. Para evitarlo, es
imprescindible tender una vía de información directa entre la dirección de la
entidad y los empleados, evitando las filtraciones de terceros y las
distorsiones de los mensajes.
Sin embargo, hasta el momento, la
mayoría de los equipos directivos no suelen comunicar de primera mano a su
plantilla la apertura de un expediente de despido colectivo, y son los
corrillos y el boca a boca la principal fuente de información. El canal
informal es el menos apropiado para enterarse de este tipo de noticia, pero es
más habitual que llegue a través de un sindicato o de un compañero en el
pasillo que desde la propia dirección. Así es como la mala gestión de una
crisis laboral enrarece y dificulta las relaciones cotidianas en los centros de
trabajo.
Al margen de la fuente de
información primera y del acceso más o menos sencillo de los trabajadores a los
directivos, en uno u otro momento la empresa afectada tiene que comunicar a la
plantilla el alcance de la crisis laboral, el número y nombre de los empleados
afectados, si va a haber o no bajas incentivadas, etc. La estrategia de comunicación interna y de
relaciones públicas debe fluir paralela y perfectamente coordinada con el
trabajo desempeñado por los equipos jurídicos y de recursos humanos.
De esta manera, se logrará minimizar impactos y será menos traumática para
todas las partes implicadas, favoreciendo la normalidad y un adecuado clima
laboral que permita superar el proceso. Este tipo de conflictos son algo vivo, su desarrollo y desenlace depende
de muchos factores, por lo que no debe dejarse nada a la improvisación o a ir
actuando sobre la marcha.
Sólo así la comunicación puede
ser un instrumento de apoyo táctico alineado con la estrategia de la compañía,
capaz de influir en la etapa de negociación, creando opiniones más positivas y
definiendo de forma nítida las posiciones de todos los afectados. La planificación a largo plazo, la
coherencia entre todas las partes implicadas y la asesoría permanente son la
base para conseguir una resolución óptima, ya que, además, la empresa debe
continuar funcionando mientras se acuerdan las condiciones de extinción los
trabajadores.